4 Macam Aspek Perencanaan

Hallo temen-temen???

Pertama-tama gue ucapin trimakasih buat para pengunjung blog gue :). Slamat datang di blog paling bermanfaat sedunia.

Dan gue doaian semoga orang-orang yang ngunjungin blog gue pada masuk surga semua, trs selama hidupnya selalu di beri kemudahan, trs all the best deh buat kalian :D

Udah kaya ulang tahun aja ya ???.... Sorry ya klo penulis suka bercanda :)

Kembali lagi bersama gue muhamad pajar sidik, gue adalah seorang penulis blogger yang ganteng dan baik hati :D cieeee.....

Di hari yang indah ini alhamdulillah gue bisa nulis artikel kembali, yang mudah-mudahan artikel ini bisa bermanfaat buat kalian semua.

Kali ini gue bakalan nulis artikel tentang 4 Macam Aspek Perencanaan, Tanpa panjang lebar lagi yo check it out.

Aspek adalah suatu pandangan jauh ke depan atau pandangan bagaimana jangkauan yang akan terjadi pada masa depan.

Perencanaan adalah proses dasar manajemen untuk menentukan tujuan dan langkah-langkah yang harus dilakukan agar tujuan dapat tercapai.

Pengertian Aspek Perencanaan

Maka Asepek perencanaan adalah suatu pandangan jauh atas proses dasar manajemen untuk menentukan tujuan dan langkah-langkah yang harus dilakukan agar tujuan dapat tercapai.

Ada 4 macam aspek yang harus diperhatikan dalam menyusun perencanaan, diantaranya adalah :

Tujuan Perusahaan
Kebijakan Perusahaan
Sumber Daya
Jangka Waktu

1. Tujuan Perusahaan

Keuntungan yang besar

Sebuah perusahaan tidak akan bisa berproduksi dan berkembang tanpa memiliki tujuan yang jelas. Beberapa perusahaan bisa saja sukses dengan aspek-aspek kebetulan. Akan tetapi, keberhasilan seperti ini tidak akan berlangsung lama. Tujuan adalah dasar langkah kerja yang menjadi inti dari maksud yang diinginkan bersama pada masa medatang. Tujuan bukanlah akhir dari segalanya, melainkan suatu tahap untuk menuju tujuan-tujuan berikutnya. Tujuan-tujuan lama yang telah tercapai bisa untuk menuju tujuan-tujuan berikutnya. Tujuan-tujuan lama yang telah tercapai bisa dijadikan sebagai pijkan untuk mencapai tujuan-tujuan lainnya.

Manfaat Aspek Tujuan Perusahaan

Berikut ini adalah manfaat dari penentuan tujuan, diantaranya adalah :

Memudahkan proses perencanaan jangka pendek dan jangka panjang;
Memudahkan proses penentuan dan penempatan karyawan sehingga bisa menghemat waktu dan biaya;
Mengoordinasikan semua jenis kegiatan perusahaan menjadi satu kesatuan;
Menumbuhkan semangat bertanggung jawab dan disiplin di dalam diri para karyawan;
Memudahkan penentuan tipikal perencanaan dan kebijakan praktis;
Memudahkan penentuan evaluasi target untuk perbaikan selanjutnya;

Ciri-Ciri Tujuan Yang Efektif

Berikut ini adalah ciri-ciri dari tujuan yang efektif :

Jelas dalam hal hasil-hasil yang ingin diraih;
Sebisa mungkin dibuat bersifat kuantitatif agar bisa diukur keefektifannya;
Memiliki kerangka waktu yang jelas sehingga bisa diukur sejauh mana pencapaiannya dalam jangka waktu yang ditentukan;
Bersifakt praktis dan fleksibel, yaitu memungkinkan untuk dilakukan dengan berbagai sarana dan lingkungan pendukung;
Harus mencerminkan tujuan yang ingin dicapai, serta selaras dengan tujuan-tujuan yang lain;
Mencerminkan tantangan bagi karyawan, namun tidak membuat mereka putus asa untuk mencapainya;
Hendaknya menjadi landasan bagi pengorganisasian sistem-sistem yang diperlukan untuk pencapain tujuan.

Aspek-Aspek Yang Mempengaruhi Penentuan Tujuan

Berikut ini adalah aspek-aspek yang mempengaruhi penentuan tujuan :

1. Kondisi Eksternal
Ketika permintaan meningkat, di samping meningkatkan produksi atau pelayanan, tujuan perusahaan adalah meraih keuntungan sebanyak-banyaknya, sebaliknya, ketika permintaan turun, konsentrasi perusahaan harus terfokus pada eksistensinya di dunia pasar.

2. Besar Kecilnya Modal Perusahaan
Semakin besar modal perusahaan, semakin banyak pula tujuan-tujuan baru bermunculan.

3. Sumber Finansial dan Sumber Daya Manusia Perusahaan
Kedua hal ini, jika dikelola dengan benar, bisa menciptakan tercapainya tujuan dan pengenbangan perusahaan.

2. Kebijkan Perusahaan

Kebijakan Perusahaan

Kebijakan perusahaan adalah sekumpulan kerangka pekerjaan yang disusun agar dijadikan petunjuk kerja bagi karyawan di semua level pekerjaan. ini dilakukan agar tujuan utama perusahaan bisa dicapai dengan usaha bersama. Kebijakan perusahaan menjelaskan tujuan kerja masing-masing unit, sehingga memberikan gagasan untuk memilih metode dan langkah yang tapat dalam mencapai target.

Kebijakan perusahaan menjelaskan bidang-bidang tanggung jawab apa saja yang harus diperhatikan oleh para pengambil keputusan, serta membuat analisis yang jelas dan terarah bagi semua karyawan terhadap semua tujuan perusahaan.

Contoh-contoh kebijakan perusahaan

Kebijkan yang dikeluarkan perusahaan bervariasi menurut fungsinya, berikut ini contoh-contoh kebijakan perusahaan :

Kebijakan marketing
- Menjual produk lebih murah dari harga kompetitor
- Memfokuskan komersialisasi produk melalui iklan
- Memperbesar kuota dan bentuk produk
Kebijakan produksi
- Memperbanyak program kerja lembur
- Menambah volume produksi dengan menggunakan alat-alat produk yang modern
- Mempersiapkan upaya garansi produk yang dihasilkan
Kebijakan personalia
- Kebijakan pengangkatan staff
- Pelatihan profesional bekerja
- Kebijakan upaya dan bonus
- Kebijakan jenjang karier
Kebijakan finansial
- Kebijakan sumber finansial, baik jangka pendek maupun jangka panjang
- Kebijakan pembagian keuntungan
- Kebijakan pengamanan keuntungan

3. Sumber Daya

Sumber daya manusia

Sebelum abad ke-20, manusia dipandang sebagai barang atau benda mati yang dapat diperlukan sekehendak hati majikan. Manusia tidak dihargai karena dianggap sebagai salah satu faktor produksi yang disamakan dengan mesin, uang, dan sebagainya. Hal ini bisa terjadi karena pada masa tersebut manusia masih belum mempunyai pengetahuan dan keterampilan yang memadai, sehingga penghargaan pada manusia masih sangat rendah. Selain itu, kondisi memprihatinkan ini dipicu pula oleh jumlah tenaga kerja yang berlebihan, padahal lapangan kerja sangat sedikit.

Dalam perkembangan selanjutnya, perhatian terhadap faktor manusia sebagai sumber daya manusia menjadi jauh lebih besar. Hal ini didukung dengan semakin banyaknya sumber daya manusia berkualitas yang memliki kemampuan menguasai ilmu pengetahuan dan teknologi serta kemampuan manajemen.

Sumber daya manusia merupakan aset perusahaan yang sangat vital. Keberadaannya dalam perusahaan tidak bisa diganti oleh sumber daya apapun. Karena pentingnya sumber daya manusia dalam pelaksanaan dan pencapaian tujuan perusahaan, maka pengelolaan sumber daya manusia harus memperhatikan beberapa aspek, yaitu :

Staffing
Placement
Termination

a. Staffing (Perencanaan dan Penarikan)

Staffing adalah pemenuhan kebutuhan sumber daya manusia berdasarkan kriteria dan jumlah yang dibutuhkan. Perencanaan sumber daya manusia menentukan pergerakan sumber daya manusia pada sebuah perusahaan. Keberhasilan perencanaan sumber daya manusia akan ditentukan oleh ketepatan pemilihan, penempatan, serta pemberdayaan karyawan dengan memprediksikan kebutuhan pada masa depan.

Manfaat Perencanaan Sumber Daya Manusia

Berikut ini adalah manfaat dari perencanaan sumber daya manusia yang baik, diantaranya adalah :

Mencegah terjadinya ketimpangan antara prediksi kebutuhan dengan ketersediaan sumber daya manusia, baik dilihat sisi jumlah maupun kualifikasinya;
Menyiapkan basis untuk pemberdayaan dan pengembangan sumber daya manusia berdasarkan kehalian dan kemampuan masing-masing dibandingkan dengan kebutuhan operasional;
Menjamin tersedianya sumber daya manusia sesuai dengan kebutuhan, sehingga mendukung realisasi proses perencanaan secara menyeluruh;
Merupakan alat evaluasi untuk mengukur dampak dari berbagai alternatif tindakan dan kebijakan sumber daya manusia.

Sumber-Sumber Tenaga Kerja

Sumber tenaga kerja dapat dibedakan ke-dalam dua kelompok, diantaranya adalah :

1. Sumber Internal

Penarikan tenaga kerja yang berasal dari sumber internal dilakukan dengan cara memberdayakan pegawai yang sudah ada, misalnya melalui rotasi, transfer, promosi, demosi, mutasi, kerja lembur, atau memberi tugas baru sebagai tambahan di luar tugas lama yang tetap menjadi kewajibannya.

Tujuan penarikan tenaga kerja dari sumber internal

Penarikan tenaga kerja yang berasal dari sumber internal bertujuan untuk :

Meningkatkan semangat tenaga kerja yang sudah ada;
Memelihara kesetiaan pegawai;
Memberi penghergaan atas pegawai yang berprestasi;
Efesiensi dalam proses seleksi.

Kelebihan dari penarikan tenaga kerja dari sumber internal

Berikut ini adalah kelebihan dari penarikan tenaga kerja dari sumber internal :

Formasi kerja cepat terisi, karena calon sudah tersedia dari dalam;
Pegawai yang ditarik dapat menyesuaikan diri secara lebih cepat, karena mereka sudah memahami budaya kerja yang berkembang dalam perusahaan tersebut;
Semangat kerja dan rasa percaya diri pegawai yang ada akan tumbuh dan meningkat, karena mereka memiliki prospek pengembangan karier secara bertahap.

Kelemahan penarikan tenaga kerja dari sumber internal

Berikut ini adalah kelemahan penarikan tenaga kerja dari sumber internal :

Menghemat maksudnya gagasan baru, karena mereka sudah terbiasa dalam budaya yang ada;
Karakter kerja yang tidak baik akan tetap terbawa;
Dapat menimbulkan konflik internal bila terjadi salah mengambil orang atau keliru menempatkan karyawan pada posisi yang baru.

2 Sumber External
Penarikan tenaga kerja dari sumber eksternal dilakukan dengan merekrut pegawai dari luar perusahaan, misalnya melalui penerimaan lamaran secara terbuka, bekerja sama dengan lembaga pendidikan yang dapat merekomendasikan lulusannya, memasang iklan lowongan kerja, memanfaatkan anggota keluarga pegawai, serta atas rekomendasi pegawai yang sudah ada.

Tujuan penarikan tenaga kerja dari sumber eksternal

Tujuan teknik penarikan pegawai dari sumber ekternal adalah :

Menciptakan suasana baru di lingkungan kerja;
Membuka peluang tumbuhnya gagasan baru;
Mengurangi timbulnya persaingan negatif antarpegawai yang sudah ada;
Menghindari kolusi dan nepotisme yang berlebihan;
Mendapatkan calon pegawai yang lebih kompetitif.

Kelebihan dari penarikan tenaga kerja dari sumber internal

Berikut ini adalah kelebihan dari teknik penarikan pegawai dari sumber eksternal :

Menghindari terjadinya kesalahan dalam mengisi formulir jabatan;
Mendapatkan tenaga kerja yang memiliki kualifikasi lebih terjamin. Hal ini tentu harus didukung oleh teknik seleksi yang benar-benar objektif dan transparan.

Kelemahan penarikan tenaga kerja dari sumber eksternal

Berikut ini adalah kelemahan penarikan pegawai dari sumber eksternal, diantaranya adalah :

Memakan waktu lebih lama, sehingga membutuhkan biaya yang lebih besar;
Memungkinkan timbulnya komunikasi yang kurang harmonis, kecemburuan, serta perasaan tidak enak antara karyawan baru dengan karyawan yang lama.
Karyawan baru dan lama masing-masing telah dibentuk oleh budaya kerja berbeda, sehingga perlu adanya adaptasi baru. Dalam hal ini, ada tiga kemungkinan perubahan yang terjad, yaitu :
- Tradisi lama digantikan oleh budaya baru;
- Tradisi lama tetap mendominasi budaya kerja;
- Terjadi pembauran antara tradisi lama dengan budaya baru sehingga menumbuhkan nuansa baru dalam budaya kerja perusahaan.

b. Placement (Penempatan)

Placement adalah penempatan karyawan yang telah lulus seleksi sesuai dengan ruang lingkup pekerjaan, sekaligus pendelegasian tugas dan tanggung jawab pekerjaan ke pada karyawan tersebut.

Ada sedikit perbedaan dalam penempatan karyawan baru dan penempatan karyawan lama pada posisi yang baru. Perbedaannya terletak pada proses seleksi dan orientasi. Proses seleksi dan orientasi bagi karyawan lama lebih sederhana, karena berbagai informasi tentang dirinya sudah tersedia pada arsip dokumen karyawan, baik itu lamaran, riwayat pekerjaan, program pendidikan, latihan, maupun penilaian atas kemampuan menyelesaikan tugas, serta penghasilan dan jumlah tanggungan. Dengan demikian, program orientasinya pun berbeda. Untuk karyawan lama, orientasi terbatas pada pengenalan lingkungan kerja yang baru, sedangkan untuk karyawan baru lebih luas lagi, yaitu mencakup pengenalan terhadap lingkungan pekerjaan baru serta berbagai hal lain yang berkaitan dengan tugas dan tanggung jawab pekerjaan.

Faktor-Faktor Dalam Penempatan Pegawai

Berikut ini adalah faktor-faktor yang harus diperhatikan dalam penempatan pegawai diantaranya adalah :

Faktor pendidikan
- Pendidikan formal atau pendidikan akademis
- Pendidikan nonformal atau diluar pendidikan formal seperti kursus keterampilan, atau tambahan latihan tertentu.
Pengetahuan kerja, yaitu pengetahuan yang harus dimiliki oleh seorang tenaga kerja agar melakukan pekerjaan dengan wajar
Keterampilan kerja, yaitu keahlian yang harus dimiliki seorang tenaga kerja dalam melakukan suatu pekerjaan praktis. Keterampilan kerja dapat dikelompokan menjadi tiga kategori, diantaranya adalah :
- Keterampilan mental, seperti menganalisis data, membuat keputusan, menghitung, menghafal, dan lain sebagainya
- Keterampilan fisik, seperti memutar roda, mencangkul, menggergaji, dan lain sebagainya
- Keterampilan sosial, seperti mempengaruhi orang lain, berpidato, menawarkan barang, dan lain sebagainya.
Pengalaman kerja, yaitu pengalaman seorang tenaga kerja dalam bidang pekerjaan tertentu. Pengalaman pekerjaan ini dinyatakan dalam :
- Pekerjaan yang harus dilakukan
- Lamanya melakukan pekerjaan yang dimaksud
Faktor kesehatan fisik dan mental
Faktor ini juga tidak kalah pentingnya, karena bila diabaikan dapat merugikan perusahaan. Oleh karena itu, sebelum karyawan yang bersangkutan diterima menjadi pegawai, pihak perusahaan mengadakan dahulu uji kesehatan oleh dokter yang ditunjuk, walaupun kadangkala tes kesehatan tersebut tidak menjamin yang bersangkutan benar-benar sehat jasmani dan rohani.
Faktor status perkawinan
Status perkawinan juga perlu dipertimbangkan meningkat banyaknya hal merugikan yang dapat muncul di kemudian hari, seperti bagi karyawan wanita yang kadang kala bermasalah dengan jarak tinggal, pengaturan jam kerja, atau masalah anak.
Faktor Usia
Dalam rangka menempatkan karyawan, faktor usia bagi karyawan yang lulus seleksi perlu mendapatkan pertimbangan. Hal ini untuk menghindari rendahnya produktivitas kerja yang dihasilkan oleh karyawan yang bersangkutan.

c. Termination (pemutusan hubang kerja)

Ikatan kerja antara perusahan dengan tenaga kerja terjalin apabila kedua belah pihak masih saling membutuhkan dan masih mematuhi perjanjian yang telah disepakati ketika kali pertama menjalin hubungan kerja. Dengan adanya ikatan kerja antara perusahaan dengan tanaga kerja keduanya memiliki hak dan kewajiban, sesuai kesepakatan yang terutang dalam kontrak kerja.

Adapun yang dimaksud dengan pemutusan hubungan kerja adalah berakhirnya hubungan kerja antara perusahaan dengan karyawan, baik atas permintaan karyawan yang bersangkutan maupun kebijakan dari perusahaan. Pemutusan hubungan kerja tidak dapat dilakukan seenaknya, namun harus mengikuti pedoman dan ketentuan pemerintah, seperti peraturan pemerintah, undang-undang tenaga kerja, serta badan-badang atau organisasi yang berwenang.

Bentuk-Bentuk Pemutusan Hubungan Keja

Menurut bentuknya, pemutusan hubungan kerja dapat dibedakan menjadi dua, yaitu :

1. Pemutusan hubungan kerja secara terhormat

Pemutusan hubungan kerja antara perusahaan dengan karyawan secata terhormat, biasanya terjadi karena hal-hal sebagai berikut :

Keinginan tenaga kerja yang bersangkutan
Telah mencapai batas waktu kontrak kerja yang telah disepakati
Kondisi ekonomi
Kemajuan teknologi
Kondisi fisik psikologis tenaga kerja
Karyawan yang bersangkutan meninggal dunia

2. Pemutusan hubungan kerja secara tidak hormat

Pemutusan hubungan kerja secara tidak hormat adalah pemutusan hubungan kerja tanpa kompromi. Pemutusan hubungan kerja secara tidak hormat, terpaksa dilakukan oleh pihak perusahaan sebagaimana uraian berikut :

Tenaga kerja yang bersangkutan melanggar kontrak kerja serta janji yang telah disepakati pada saat mengadakan ikatan kerja sama
Adanya tindakan dan prilaku karyawan yang merugikan perusahaan, baik secara langsung maupun tidak langsung
Karyawan yang bersangkutan terbukti melakukan pidanan, berdasarkan keputusan pengadilan yang sudah memiliki kekuatan hukum, atau yang bersangkutan dihukum penjara
Karyawan yang bersangkutan melakukan pelanggaran disiplin, penyelewengan yang terus menerus, dan telah diperingatkan beberapa kali, namun tetap demikian, bahkan yang bersangkutan berusaha mempengaruhi karyawan lain untuk melakukan hal yang sama.

Sifat-Sifat Pemutusan Hubungan Kerja

Sifat pemutusan hubungan kerja antara perusahaan dengan tenaga kerja dapat dilihat dalam bentuk sebagai berikut :

1. Pensiun

Pensiun adalah pemberhentian atas kehendak perusahaan, undang-undang, ataupun atas keinginan karyawan sendiri. Perusahaan mempensiunkan karyawan disebabkan kecelakaan pada saat melaksanakan pekerjaan, atau menurunnya produktifitasi kerja karyawan disebabkan suatu penyakit atau sudah berusia lanjut.

2. Pemberentian sementara

Pemberhentian sementara berarti manajemen menyingkirkan karyawan dari posisinya, karena alasan kesulitan-kesulitan yang dihadapi perusahaan sehingga menyebabkan perlunya penyederhaan organisasi. Akan tetapi, perusahaan akan mengangkat karyawan tersebut untuk kembali bekerja, jika kondisi perusahaan membaik atau berubah.

4. Jangka Waktu

Jangka waktu

Berdasarkan segi waktu, perencanaan dapat dibedaka menjadi tiga, diantaranya adalah :

Rencana strategis atau rencana jangka panjang adalah rencana yang akan dijalankan oleh seluruh komponen di dalam organisasi atau perusahaan, dan dibuat dalam rangka pencapaian tujuan organisasi secara keseluruhan;
Rencana taktis atau rencana jangka menengah adalah rencana yang dijalankan untuk mencapai tujuan jangka menengah, sebagai dorongan untuk tercapainya tujuan panjang;
Rencana operasional atau rencana jangka pendek adalah rencana yang dijalankan untuk mencapai tujuan jangka pendek, sebagai dorongan bagi tercapainya tujuan jangka menengah.

Sekian artikel kali ini. Mohon maaf apabila ada salah-salah kata.

Akhir kata wassalamualaikum wr. wb.

Referensi :